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I+D Revista de Investigaciones ISSN 2256-1676 / ISSN en línea 2539-519X
Volumen 15 Número 2 Julio-Diciembre de 2020 pp. 107-118
Abstract
Human talent management is a tool that involved in the organizational structure, used to achieve the competitive
objectives of the company. It is from this horizon of competitiveness that the need to use a human talent management
model arises, which marks a strategic and sustainable route for the organization. Specically, this research seeks to
determine the factors that make up the human talent management model for the tourism sector in the department
of Santander, based on the models proposed by Beer Harper and Lynch, Chiavenato, Cuesta and Allen. Using a sample
of 59 MSMEs, they answered an instrument at the strategic business level. The results allowed the identication of the
most appropriate human talent management model for MSMEs in the tourism sector, where it is necessary to improve
the development of competencies in the managerial eld to seek higher levels of competitiveness and sustainability
for the organizational development of the sector.
Keywords: Competitiveness, human talent management, sustainability, tourism.
Introducción
La importancia del turismo en la región santandereana
es evidente en el crecimiento de unidades empresariales
en diversos estilos de negocios, con un 5,8 % sobre
el producto interno bruto (PIB) en el año 2017. Este
crecimiento empresarial es raticado por el Ministerio
de Comercio, Industria y Turismo (MINCIT) (2018a), que
arma que el sector es favorable tanto en el ámbito local
como en el nacional, en ventas de las agencias de viajes
por un valor de 3600 millones USD para el año 2017. En
Santander, la curva del sector es ascendente, pues en el
año 2018 consolidó un crecimiento de ocupación, entre
hoteles y restaurantes, del 31 % (MINCIT, 2018b).
Precisamente, el turismo en Santander es pertinente
para el crecimiento regional, con la integración de los
municipios en una cadena de valor que ha logrado que
el departamento sea identicado con un turismo de
aventura, cultural y de negocios (Cámara de Comercio
de Bucaramanga, 2019). Lo anterior ha permitido el
crecimiento del 2,6 % de la oferta laboral entre el mes
de noviembre de 2017 y el mismo mes de 2018 (Compite
360, 2019). Desde otra perspectiva, el crecimiento
del turismo ha sido jalonado por las inversiones en la
infraestructura vial y en la construcción de carreteras
de cuarta generación que han permitido el desarrollo
entrelazado con los municipios del departamento, lo que
ha facilitado la interacción entre las culturas regionales
(MINCIT, 2018b).
Por otro lado, hoy en día las empresas obtienen una
ventaja competitiva en el ciclo de aprendizaje de sus
competencias y su gestión. Por tal motivo, hay que
mantenerlas vitales y en continuo desarrollo, pues es
un hecho que garantizan una constante renovación
para una organización que aprende (Cuesta, 2010). De
hecho, las organizaciones deben identicar cuáles son las
competencias que requieren sus trabajadores, para fomentar
espacios donde se desarrollen estrategias relacionadas
con la gestión del conocimiento (Guzmán et al., 2017).
Esta investigación identicó el modelo de gestión del
talento humano según la cultura regional organizacional,
para adaptarse a los cambios económicos transversales
que proporciona la globalización, y de esta manera
buscar que las empresas sigan siendo competitivas y
sostenibles en el mercado. Para cumplir lo anterior, se
utilizó un instrumento de recolección de la información
aplicado al nivel estratégico empresarial del sector de
turismo en el departamento de Santander, a través
del cual se identicó el modelo de gestión del talento
humano para el sector turismo.
Aproximación teórica
El modelo de gestión del talento humano (MGTH)
fundamenta su comprensión en el talento humano
como fuente y denominador principal de los modelos
de gestión. Desde este constructo del conocimiento,
nace la impronta del desarrollo organizacional, en la
que diversos autores presentan sus postulados sobre
el talento humano. Chiavenato (2008), citado por Pico
(2016), indica la diferenciación entre personas por
medio de su capacidad competitiva, basándose en el
conocimiento, habilidad, actitud y juicio ante diferentes
procesos en la organización. Cadalzo (1996); Iris (1997);
Menchetti y Flynn (1993); Mondy y Noe (2004), citados
por Rodríguez-Durán y Murillo-Nevárez (2016), aseguran
que el talento humano se enfoca en una gestión que
se articula hacia un nivel estratégico-empresarial, en
el que ellos pasan de ser agentes pasivos a agentes
activos como administradores de todas las funciones
organizacionales. Párraga (2016) arma que la gestión
del talento humano se debe enfocar hacia la estrategia,
como una unidad dentro de la estructura que guía el
proceso en la implementación de las estrategias y de los
objetivos.
Por otra parte, el talento humano se va transformando
en gestión del recurso humano (GTH), y está unido a los
procesos productivos empresariales que proporcionan
efectividad organizacional (Tejada, 2013). Macías y
Andrés Mauricio García Gómez, Claudya Mylleth Santana Franco, Alba Patricia Guzmán Duque
Modelo de la gestión del talento humano como desarrollo competitivo y sostenible, sector de Turismo en Santander, Colombia