I+D Revista de Investigaciones
ISSN 2256-1676 / ISSN en línea 2539-519X
Volumen 16 Número 2 Julio-Diciembre de 2021 pp. 35-46
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Estudio de Satisfacción Laboral entre las
generaciones X y Y en Bucaramanga y su
área metropolitana
1
Study of Job Satisfaction between generations X and Y in
Bucaramanga and its metropolitan area
Karen Johana Jaimes-Dueñas
2
, William Fernando Serrano-Pérez
3
, Sebastián García-Méndez
4
Artículo recibido en noviembre 04 de 2020; artículo aceptado en marzo 03 de 2021
Este artículo puede compartirse bajo la Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-Compartir Igual 4.0 Internacional y se referencia
usando el siguiente formato: Jaimes-Dueñas, K. J., Serrano-Pérez, W. F. y García-Méndez, S. (2021). Estudio de Satisfacción Laboral entre las
generaciones X y Y en Bucaramanga y su área metropolitana. I+D Revista de Investigaciones, 16(2), 35-46.
_____________________________________________________________________________________
Resumen
Este estudio presenta la comparación de satisfacción laboral entre una muestra de trabajadores pertenecientes a las
generaciones X y Y de la ciudad de Bucaramanga y su área metropolitana. Para el desarrollo de la investigación la
variable satisfacción laboral es analizada mediante la aplicación del cuestionario S20/23, el cual permite medir esta
variable, a partir de las dimensiones de condiciones laborales, participación en las decisiones, relación con los
superiores, naturaleza del trabajo y reconocimiento. Posteriormente, con el propósito de comparar los niveles de
satisfacción laboral entre las unidades poblacionales objeto de estudio, se realiza la prueba U de Mann-Withney. Los
hallazgos reflejan elevados niveles de satisfacción laboral por parte de los trabajadores de las generaciones X y Y,
principalmente referentes a las condiciones laborales, así mismo, se vislumbra que en la única dimensión donde existen
diferencias significativas entre las generaciones es en la referente a la naturaleza del trabajo.
Palabras clave: Satisfacción laboral; generación X; generación Y; millennials; Bucaramanga.
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Abstract
This study presents the comparison of job satisfaction between a sample of workers belonging to generations X and Y
in the city of Bucaramanga and its metropolitan area. For the development of the research, variable job satisfaction is
analyzed by applying the S20 / 23 questionnaire, which allows measuring this variable, based on the dimensions of
working conditions, participation in decisions, relationship with superiors, nature of the work, and recognition.
Subsequently, in order to compare the levels of job satisfaction between the population units under study, the Mann-
Whitney U test is performed. The findings reflect high levels of job satisfaction on the part of workers of generations
X and Y, mainly referring to working conditions, likewise, it is glimpsed that is the only dimension where there are
significant differences between generations is in the reference to the nature of work.
1
Artículo de investigación de tipo no experimental, de corte transversal, con enfoque mixto (cuantitativo y cualitativo), resultado de un proyecto de
investigación finalizado, perteneciente al área de Ciencias Sociales y Dirección Empresarial, sub área de comportamiento organizacional y gestión
de recursos humanos, desarrollado en la Universidad de Investigación y Desarrollo de la ciudad de Bucaramanga (Colombia). Dirección: Calle 9
No. 23-55, PBX: 6352525. Fecha de inicio: febrero de 2020, fecha de terminación: noviembre de 2020.
2
Ingeniera Industrial. Universidad de Investigación y Desarrollo de la ciudad de Bucaramanga (Colombia). Dirección: Calle 9 No. 23-55, PBX:
6352525. ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-7512-8696. Correo electrónico institucional: kjaimes4@udi.edu.co
3
Ingeniero Industrial. Universidad de Investigación y Desarrollo de la ciudad de Bucaramanga (Colombia). Dirección Calle 9 No. 23-55, PBX:
6352525. ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-1329-4330. Correo electrónico institucional: wserrano3@udi.edu.co
4
Magister en Administración. Grupo de Investigación: Sinergia, Profesor de la Universidad de Investigación y Desarrollo de la ciudad de
Bucaramanga (Colombia): Dirección Calle 9 No. 23-55, PBX: 6352525. ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-6077-0248. Correo electrónico
institucional: sgarcia15@udi.edu.co
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Keywords: Job satisfaction; generation X; generation Y; millennials; Bucaramanga.
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Introducción
El principal desafío de las organizaciones se centra en la
diversidad de la mano de obra disponible en el mercado
laboral, con base en ello se procura seleccionar el personal
que se adecúe a las necesidades de la organización,
teniendo en cuenta sus aportes y su forma de contribuir en
los planes organizacionales (Portillo et al., 2012).
En la actualidad, existen diferentes generaciones sociales
como la generación Tradicionalista, generación Baby
Boomers, generación X, generación Y o Millennials y
generación Z, cuya diferencia se apoya en los cambios
culturales, históricos o familiares sucedidos en su
momento, que los destacan y diferencian en el mercado
laboral. Es por ello, que las compañías deben conocer y
saber usar el potencial de cada una de ellas para el
cumplimiento de sus objetivos, centrándose en las
diferencias que existen entre unas y otras para lograrlo
(Portillo et al., 2012).
Frente a esto, autores como Imperial et al. (2016), afirman
que:
En las organizaciones convive contar con
empleados de distintas generaciones sociales con
valores, expectativas y principios particulares. Los
Baby-Boomers, quienes cuentan con gran
experiencia y se aproximan al retiro; la generación
X, que ocupa posiciones directivas y los
Millennials, tanto de la primera como de la segunda
ola, que rompen los moldes tradicionales,
demostrando su interés por la tecnología y
demandando dinamismo en sus carreras. Esta
multiplicidad de intereses representa un desafío
para el área de RRHH (recursos humanos), que
tendrá que crear nuevas estrategias para conservar
el talento que necesitan las empresas. (p.12)
Con base en lo anterior y ante las diferentes características
y principios que tienen cada una de estas generaciones en
particular, resulta de especial interés conocer sus
costumbres y hábitos de trabajo, y a partir de esto, contar
con una visión más amplia respecto a sus prácticas
laborables, lo cual permitirá fomentar mejores entornos
de trabajo, y por consiguiente generar grandes ventajas
productivas y competitivas para las organizaciones
(Imperial et al., 2016).
En este contexto, la Satisfacción Laboral, es clave para el
desempeño de las compañías, aunque no se puede tocar,
se percibe, se vive y afecta diferentes variables, es por ello
que se considera como un factor clave para la toma de
decisiones, teniendo en cuenta, el clima organizacional,
estado de ánimo, desempeño, entre otras (Davis &
Newstrom, 2003).
A causa de ello, el presente estudio pretende comparar las
generaciones X y Y (Millennials), respecto a la
Satisfacción Laboral con el fin de utilizar su potencial
para el alcance de los objetivos organizacionales. Se han
seleccionado específicamente estas dos generaciones
debido a que sus rangos de edad pueden brindar a la
investigación una vista más amplia del mercado laboral,
dado que entre dichas edades se encuentra la mayor parte
de la población ocupada del país (Departamento
Administrativo Nacional de Estadística DANE, 2020).
Por consiguiente, se requiere determinar ¿Qué relación
presenta la Satisfacción Laboral de las generaciones X y
Y, en Bucaramanga y su área metropolitana?
Esta investigación busca proporcionar información que
será útil para las empresas del área metropolitana, a partir
de la comparación de la variable de estudio, con el fin de
alcanzar los objetivos organizacionales, contribuyendo de
este modo, con las organizaciones para que tengan un
mayor conocimiento acerca del comportamiento de las
personas y sus intereses particulares en la forma en cómo
trabajan y así poder brindar un mejor desarrollo
empresarial y personal para sus colaboradores.
Clasificación de las Generaciones Sociales
Según Portillo et al. (2012) las generaciones se clasifican
y toman un nombre no por su estructura, sino por lo que
cada una simboliza y muestra dependiendo de su época,
además son un punto de diferenciación, ubicación de
costumbres y hábitos que cada persona ha adquirido o
adquiere a lo largo de su vida.
Generación Tradicionalista
Esta generación está conformada por aquellas personas
que nacieron o crecieron durante la Segunda Guerra
Mundial y que estuvieron expuestas a un comportamiento
austero tras la Gran Depresión, lo cual, según Lancaster
& Stillman (2002) las llevó a convertirse, en su mayoría,
en personas silenciosas. En esta generación, se encuentran
las personas nacidas entre los años 1925 y 1945, las cuales
se encuentran a la fecha en edades entre los 75 y 95 años.
Generación Baby Boomers
Esta generación comprende cerca del 16,8 % de la
población Colombiana según cifras del Departamento
Administrativo Nacional de Estadística (DANE, 2018).
Las personas que hacen parte de este grupo se caracterizan
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por su dedicación y hasta adicción al trabajo y son quienes
por su edad se encuentran próximos al retiro laboral.
Empoderados y esperando lo mejor de la vida, son una
generación preocupada por la búsqueda de estatus, lealtad
y calidad de vida (Díaz et al., 2017). Las personas de este
grupo generacional son las nacidas entre los años 1946 y
1964, quienes se encuentran actualmente entre los 56 y 74
años de edad (O’Bannon, 2001; Roberts & Manolis, 2000;
Smola & Sutton, 2002).
Generación X
La generación X se convierte en una pieza fundamental
para cualquier lugar de trabajo, ya que gran parte de las
personas que la conforman son jefes o se caracterizan por
ocupar cargos medios o altos en las diferentes
organizaciones, añadiendo que poseen diversos
conocimientos de tipo económico, político y tecnológico.
No son conservadores, ni liberales, no se sienten solos
y/o únicos y son muy abiertos con los compañeros de
trabajo y demás personas (Maldonado, 2017).
En esta generación se encuentran las personas nacidas
entre los años 1965 y 1981, las cuales a la fecha, tienen
entre 35 y 55 años de edad (Díaz et al., 2017). De igual
forma, los pertenecientes a la generación X siempre están
aprovechando el mayor tiempo posible junto a su familia
o disfrutando de los placeres de la vida, cuando no se
encuentran laborando (Portillo et al., 2012).
Generación Y o Millennials
Por otra parte, al mencionar a la generación Y o
Millennials se habla de un grupo de personas que
crecieron bajo un ambiente social y laboral de
discriminación, siendo conscientes de los daños
ambientales; esta generación es la que ha tenido mayor
acceso a la educación en la historia y se ha adaptado a los
diversos cambios tecnológicos (Gonzalez-Perez &
Mercado Percia, 2014). Las personas que componen este
grupo generacional son las nacidas entre los años 1980 y
1994, y que hoy en día tienen entre 25 y 34 años de edad,
añadiendo que en la actualidad se caracterizan por
ingresar al mercado laboral con una mayor preparación en
cuanto al manejo de herramientas tecnológicas (Díaz et
al., 2017). La generación Y del mismo modo, es una de
las generaciones que se destaca por ser más responsable,
no busca culpar a las demás generaciones y siempre está
en búsqueda de nuevos conocimientos y retos, además de
creer que es importante la información de las redes
sociales para captar toda la atención e interés de las
personas ( Prosumer Reports, 2011).
Generación Z o Centennials
Finalmente se encuentra la Generación Z o Centennials,
esta generación a diferencia de los Millennials, no conoce
la vida sin Smartphones o Internet, y esto ha influido
considerablemente en la manera en la que ven su
existencia y también en su modo de consumir productos y
servicios (Oblinger et al., 2005). Autores como Oh &
Reeves (2007), los describen como la primera generación
que ha incorporado el Internet en las fases más tempranas
de su aprendizaje y socialización. Además, mencionan
que les gusta aprender por su cuenta, son creativos,
innovadores y están sobreexpuestos a la información. Así,
muchos consideran a los centennials una generación de
alto valor. A este grupo, pertenecen entonces las personas
nacidas entre los años 1994 y 2009, las cuales, a la fecha,
tienen entre 11 y 26 años de edad (Oblinger et al., 2005).
Lo anteriormente expuesto, demuestra claramente las
múltiples diferencias que existen entre las generaciones
sociales, es por esto que para el caso particular de este
estudio se ha decidido profundizar en el comportamiento
de dos generaciones en particular, como lo son las
generaciones X y Y. Asimismo, como se mencionó
anteriormente, se han seleccionado específicamente estas
dos generaciones debido a que entre dichas edades se
encuentra la mayor parte de la población ocupada del país,
lo que puede brindar a la investigación una visión más
amplia del mercado laboral del área de estudio (DANE,
(2020).
Satisfacción Laboral
A partir de las diferentes investigaciones realizadas sobre
satisfacción laboral, se han planteado diversas
perspectivas sobre su definición, enfocándose en ayudar a
las organizaciones a comprender mejor el
comportamiento de su fuerza laboral, sus intereses
particulares y los factores que inciden en ellos a partir de
las actividades que realizan en su diario vivir.
De acuerdo a lo anterior, diversos autores como Davis &
Newstrom (2003) y Schneider & Snyder (1975) han
definido a través de sus estudios, el término de
Satisfacción Laboral como la actitud o sentimiento de
agrado o desagrado que experimenta un sujeto frente a la
actividad laboral que realiza. Muñoz (1990) lo relaciona
más con el sentimiento que experimente un sujeto frente
al hecho de realizar un trabajo que sea de su interés, dentro
de un ambiente que le permita estar a gusto, en el área de
una organización que le resulte atractiva y por la que
perciba una serie de compensaciones psico-socio-
económicas acordes con sus expectativas.
Para el caso específico de este estudio, la definición
conceptual que se utiliza es la propuesta por Davis &
Newstrom (2003), puesto que engloba un conjunto de
sentimientos y emociones, los cuales pueden ser
favorables o desfavorables para el trabajador y que
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además, generan gustos o disgustos frente a la situación
actual de la organización.
Tipos de satisfacción laboral
Según Herzberg, psicólogo del trabajo, la Satisfacción
laboral posee dos tipos de factores, los cuales determinan
el comportamiento laboral de los trabajadores (Martínez,
2013). Siendo estos, los factores intrínsecos y los factores
extrínsecos, que se encuentran relacionados con el
crecimiento individual y son presentados a continuación:
• Satisfacción por factores intrínsecos o motivacionales:
Provienen del interior de la persona y se alimentan
continuamente de su propia actividad productiva,
estos factores no dependen de elementos de
motivación externos, entre ellos se encuentran, por
ejemplo, el reconocimiento, el trabajo estimulante, el
crecimiento y desarrollo personal.
• Satisfacción por factores extrínsecos o higiénicos: Se
encuentran localizados en el ambiente del trabajador,
hacen parte de su entorno y/o elementos externos, por
ejemplo, las condiciones de trabajo, la supervisión,
entre otros. Si estos factores no se cuidan
adecuadamente, pueden ser motivo de insatisfacción.
Indicadores de la satisfacción laboral
Existen algunos autores como Prieto (1994) y Zayas et al.
(2015), quienes han realizado diferentes estudios e
investigaciones sobre la satisfacción laboral, buscando
identificar las variables consideradas como determinantes
en este campo, a partir de los tipos de satisfacción laboral
mencionados anteriormente. A continuación, se describen
las variables identificadas como determinantes por estos
autores:
• Relaciones con los superiores: se refiere a la relación
que se da entre un empleado con sus jefes o superiores,
al momento de intercambiar opiniones, sentimientos,
juicios, información, criterios u orientaciones de
trabajo. Esta variable, es el resultado de la
coexistencia entre los jefes o supervisores y los
trabajadores en el entorno de la interacción social, en
dónde se presentan situaciones, tales como; angustia
por los problemas de los demás, resolución de
conflictos, problemas de pertenencia, orientación y
ayuda.
• Condiciones Laborales: dentro de esta, se haya la
retribución y compensación que está vinculada a los
sistemas de pago, promociones y posibilidades de
superación. Así como también, se refiere al ambiente
físico en que se encuentra inmerso el trabajador;
organización, higiene, estética, seguridad y
condiciones ergonómicas y saludables.
• Participación en las decisiones: es la razón por la cual
un individuo o un grupo de personas pueden lograr
que los colaboradores de una organización cooperen
voluntariamente y con empeño en el logro de los
objetivos propuestos, siendo clave para el desarrollo
de la iniciativa e independencia del individuo. El
liderazgo es el proceso de dominio, estimulación y
apoyo para transformar la fuerza laboral que posee un
grupo en la compañía. La escucha, la participación, la
satisfacción con los métodos y el estilo en la toma de
decisiones, forman parte del desarrollo del liderazgo.
• Naturaleza del trabajo: en esta variable se percibe el
contenido del trabajo en relación con las habilidades
del sujeto, su independencia, la importancia de las
tareas que realiza, la definición del contenido de
trabajo, su organización y creatividad; regida bajo la
voluntad razonable del individuo, a partir de una
manifestación en el exterior.
• Reconocimiento laboral. Se refiere a oportunidades de
capacitación y promoción que la organización ofrece
a su personal, cuyas oportunidades son vinculadas a la
evaluación de desempeño de cada empleado, con el
propósito de mejorar la fuerza laboral con que se
cuenta.
Método de medición de la satisfacción laboral
Entre los diversos métodos de evaluación para determinar
la satisfacción laboral de los trabajadores de una
organización, se destaca por su uso, el cuestionario
S20/23, el cual consta de 23 ítems, siendo este
considerado como la versión más reducida y completa del
cuestionario S4/82 y cuya escala se compone de 7 grados
de satisfacción o insatisfacción (De 1: Muy insatisfecho a
7: Muy satisfecho), describiendo los cinco indicadores de
satisfacción laboral; relaciones con los superiores,
condiciones laborales, participación en las decisiones,
naturaleza del trabajo y reconocimiento laboral.
Los cuestionarios S10/12, S20/23 y S4/82 están diseñados
de modo que uno contenga al otro, es decir, que al realizar
el cuestionario S20/23 estará contenido dentro de este el
S10/12. El cuestionario presenta un nivel favorable de
confiabilidad y viabilidad con un alfa de 0,92 (Meliá et
al., 1990).
Prueba U de Mann-Whitney
Como resultado de la revisión literaria se propone
emplear la prueba U de Mann-Whitney, la cual es
empleada cuando se requieren comparar dos muestras
independientes con variables cuantitativas o cualitativas
que tienen libre distribución (Jiménez-Ochoa et al., 2015;
Rivas-Ruiz et al., 2013). Esta prueba tiene su base en la
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diferencia de rango y es la prueba no paramétrica
equivalente a la t de Student que se emplea en las
variables cuantitativas con distribución normal (Romero
Saldaña, 2013).
Metodología
Tipo de estudio
Este estudio tiene un enfoque de este estudio es un
enfoque cuantitativo, implicando el tratamiento
estadístico de los datos recopilados por medio del
instrumento de medición. Asimismo, el tipo de estudio es
no experimental, de corte transversal, puesto que no se
pretende hacer cambios en las personas pertenecientes a
las generaciones de estudio y los datos solo se recopilarán
una vez. Además, es de alcance descriptivo, ya que se
indagará y proporcionará una visión más amplia sobre la
variable de satisfacción laboral de las generaciones X y
Y con fines de realizar un posterior ejercicio comparativo
(Hernández et al., 2014).
Procedimiento
En primer lugar, para llevar a cabo esta investigación se
realiza aleatoriamente la medición del nivel de
Satisfacción laboral de 276 habitantes de las generaciones
X y Y, que laboran actualmente en la ciudad de
Bucaramanga y su área metropolitana, empleando el
cuestionario S20/23. Posteriormente, con el fin de
conocer el comportamiento de estas generaciones se
realiza un análisis descriptivo con dichos resultados; a
partir del cual, se compara la Satisfacción laboral entre las
generaciones X y Y, con el fin de brindar a las
organizaciones en Bucaramanga y su área metropolitana,
un insumo que les permita utilizar correctamente el
potencial de sus trabajadores para el alcance de sus
objetivos organizacionales.
Participantes
Según la información brindada por el DANE (2020), en
los resultados de la Gran Encuesta Integrada de Hogares
(GEIH) y análisis del Mercado laboral, se conoce que en
Bucaramanga y su área metropolitana, la población
ocupada laboralmente entre las edades de 25 y 55 años,
que abarca el rango de edad de las generaciones objeto de
estudio en esta investigación, es de 391.088 habitantes.
Para realizar este estudio se llevó a cabo un muestreo
aleatorio simple probabilístico. La muestra alcanzada fue
de un total de 248 habitantes que laboran actualmente en
la ciudad de Bucaramanga y su área metropolitana (Girón,
Piedecuesta y Floridablanca), entre los 25 y 55 años de
edad, y contaban con la capacidad de responder la
totalidad de la encuesta y además deseaban participar en
esta investigación.
Materiales e instrumentos
Para la recolección de los datos de las generaciones X y
Y, el instrumento de medición de la Satisfacción laboral
seleccionado para este estudio fue el cuestionario S20/23
de Meliá & Peiró (1989), el cual cuenta con respuestas
tipo Likert de 7 niveles (De "1. Muy Insatisfecho" a "7.
Muy Satisfecho") y es reconocido por su alto grado de
confiabilidad, dada la validez asertiva de los resultados de
las investigaciones anteriormente realizadas en las que se
ha empleado.
Resultados
Los resultados del análisis descriptivo de los niveles de
satisfacción laboral presentados por una muestra de
trabajadores de las generaciones X y Y de la ciudad de
Bucaramanga y su área metropolitana y los resultados de
la prueba U de Mann-Withney, se presentan en las
siguientes secciones, con el propósito de comparar las
semejanzas y diferencias entre los niveles de satisfacción
laboral de las generaciones objeto de estudio.
Satisfacción laboral
La muestra que representa la población de las
generaciones X y Y de Bucaramanga y su área
metropolitana refleja niveles de satisfacción laboral
enmarcados entre los rangos de “Algo” y “Bastante”
satisfechos con respecto a las condiciones laborales,
principalmente con la dimensión de condiciones laborales
(ver Figura 1),, la cual indica, que los estados de salud y
bienestar que se presentan en las organizaciones son
óptimos y generan equilibrio mental y físico para los
trabajadores, sintiéndose así a gusto con la sanidad de los
lugares de trabajo, haciendo referencia a la higiene
personal, manteniendo técnicas de control sobre esta y
garantizando un buen estado de salud.
Figura 1. Satisfacción laboral de las generaciones X y Y en el área
metropolitana de Bucaramanga. Fuente: Autores
4,92
5,02
5,09
5,28
5,09
0 1 2 3 4 5 6 7
Reconocimiento laboral
Naturaleza del trabajo
Participación en las decisiones
Condiciones de trabajo
Relación con superiores
Escala de satisfacción laboral
Satisfacción laboral generación X y Y
Unidad de análisis: población
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Por otra parte, se destacan los bajos niveles de
satisfacción laboral relacionados con las pocas
oportunidades de capacitación y promoción que las
organizaciones presentan a sus empleados, pues el grado
de conformidad que muestran las generaciones de estudio
frente a la dimensión de reconocimiento laboral, es muy
bajo en comparación con las demás, las oportunidades de
ascenso con que cuentan los trabajadores seguramente son
insuficientes, por consiguiente no se sienten motivados,
sino estancados y sus niveles de satisfacción solo van en
decadencia.
La Figura 2 presenta, los niveles de satisfacción laboral
de la generación X, en la que se evidencia que las
dimensiones más representativas son la satisfacción con
la naturaleza del trabajo y la satisfacción con las
condiciones laborales, reflejando así, que las personas
entre los 35 y 55 años quienes pertenecen a esta
generación, se sienten satisfechas con las actividades que
realizan a diario en la organización y con las condiciones
que se presentan en el lugar donde laboran referentes a su
remuneración económica, ambiente físico de trabajo y
organización. No obstante, se encontró que la frecuencia
con la que se supervisa a los individuos no es favorable
para el desarrollo en plenitud de la labor, generando
potenciales afectaciones en el desempeño.
Figura 2. Satisfacción laboral de la generación X en el área
metropolitana de Bucaramanga. Fuente: Autores
Por otra parte, la Figura 3 presenta lo inherente a la
generación Y, quienes se encuentran entre las edades de
25 a 34 años, permitiendo visualizar que, al igual que para
la generación X, la categoría de las condiciones laborales
fue la que obtuvo mejores puntuaciones, en relación a que
la remuneración, y las condiciones de higiene y salubridad
tienen un papel importante para el cumplimiento eficiente
de las actividades, a su vez, se destaca que, esta
generación presenta insatisfacción frente a su
reconocimiento laboral, lo que afecta de una u otra forma
las actitudes frente a las áreas funcionales de la
organización y la praxis operativa del negocio.
Figura 3. Satisfacción laboral de la generación Y en el área
metropolitana de Bucaramanga. Fuente: Autores.
Satisfacción laboral presentada por unidad de análisis
La Tabla 1 refleja el comportamiento del constructo
objeto de estudio en el género masculino en la generación
X y Y, siendo estos el 50,64% y 41,20% respectivamente.
En la generación X se reconoce una alta relevancia de la
higiene y el sueldo, lo cual se vincula a la seguridad en el
desarrollo de las actividades diarias. Por otra parte, es
clara la baja participación e iniciativa en las decisiones
tomadas en el grupo de trabajo u organización, en lo que
difieren con la generación Y, por consiguiente, se puede
inferir el sentimiento negativo, de quienes ahora ocupan
cargos medios, de no ser tomados en cuenta y de percibir
una falta de estimulación, confianza y apoyo por parte de
las organizaciones para transformar su fuerza laboral. En
complemento, se denota que la escaza probabilidad de
promoción, capacitación y ascenso, impactan
negativamente en los colaboradores, generando un cierto
grado de inconformidad y desmotivación, cual tiene el
potencial de afectar la eficiencia, dicho elemento es
superior en la generación Y que en la X.
Tabla 1.
Satisfacción laboral por género masculino
Unidad de análisis
Género masculino
Generación
Y
Dimensiones
Puntaje
Nivel de satisfacción
Puntaje
Nivel de satisfacción
Reconocimiento laboral
4.82
Algo satisfecho
4.85
Algo satisfecho
Naturaleza del trabajo
5.12
Bastante satisfecho
4.90
Algo satisfecho
5,01
5,27
5,06
5,27
5,09
0 2 4 6
Reconocimiento laboral
Naturaleza del trabajo
Participación en las decisiones
Condiciones de trabajo
Relación con superiores
Escala de satisfacción laboral
Satisfacción laboral generación X
Unidad de análisis: muestra
4,89
4,92
5,1
5,28
5,07
0 2 4 6
Reconocimiento laboral
Naturaleza del trabajo
Participación en las…
Condiciones de trabajo
Relación con superiores
Escala de satisfacción laboral
Satisfacción laboral generación Y
Unidad de análisis: muestra
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Participación en decisiones
4.73
Algo satisfecho
5.01
Bastante satisfecho
Condiciones laborales
5.13
Bastante satisfecho
5.34
Bastante satisfecho
Relación con superiores
4.87
Algo satisfecho
4.98
Algo satisfecho
Fuente: Autores
Asimismo, la Tabla 2 plasma el grado de satisfacción
laboral en las mujeres de la generación X y Y, revelando
que las categorías protagonistas son la satisfacción
inherente a la relación con los superiores y satisfacción
con las condiciones de trabajo, respectivamente,
evidenciando así que las mujeres de la generación X
poseen un alto nivel de satisfacción con las personas que
se encuentran en la obligación de designarles
responsabilidades, debido a que posiblemente se dirigen
de la mejor manera hacia los individuos, transmitiéndoles
un trato digno a dichas personas; también se visualiza que
la remuneración económica, la limpieza e higiene del
lugar de trabajo les genera agrado en la forma como
desempeñan las actividades y como ciertamente perciben
a la organización en el entorno, brindándoles
complacencia a las mujeres de la generación Y.
Tabla 2.
Satisfacción laboral por género femenino
Unidad de análisis
Género femenino
Generación
Y
Dimensiones
Puntaje
Nivel de satisfacción
Puntaje
Nivel de satisfacción
Reconocimiento laboral
5.27
Bastante satisfecho
4.92
Algo satisfecho
Naturaleza del trabajo
5.44
Bastante satisfecho
4.93
Algo satisfecho
Participación en decisiones
5.41
Bastante satisfecho
5.17
Bastante satisfecho
Condiciones laborales
5.41
Bastante satisfecho
5.24
Bastante satisfecho
Relación con superiores
5.46
Bastante satisfecho
5.12
Bastante satisfecho
Fuente: Autores
Por otro lado, en la Tabla 3 se muestra el nivel de
satisfacción laboral que presentan los trabajadores de las
generaciones X y Y por lugar de trabajo. En esta tabla, se
destaca que en la capital de Santander, se despliega un
nivel de satisfacción laboral enmarcado en el rango de
“Bastante satisfecho frente a todas las dimensiones
abordadas en el estudio, principalmente, referente a las
condiciones laborales, a la vez que se reflejan por parte de
ambas generaciones, altos niveles de satisfacción con la
naturaleza de su trabajo y las actividades que realizan a
diario, lo que podría estar directamente relacionado con la
calidad de sus labores y su productividad.
Tabla 3.
Satisfacción laboral por localidad de trabajo.
Lugar donde labora
Bucaramanga
Floridablanca
Girón
Piedecuesta
Generación
X
Y
X
Y
X
Y
X
Y
Dimensiones
Puntaje
Reconocimiento laboral
5.13
4.90
4.84
4.67
4.62
5.37
5.20
4.92
Naturaleza del trabajo
5.59
5.16
5.22
4.46
4.50
5.02
5.25
4.91
Participación en decisiones
5.43
5.18
4.48
4.92
4.37
5.52
5.15
4.88
Condiciones laborales
5.49
5.6
4.73
4.79
4.53
5.46
5.83
4.9
Relación con superiores
5.42
5.14
4.79
4.68
4.65
5.71
5.2
5.09
Fuente: Autores
Por otra parte, se refleja como en Bucaramanga los
trabajadores se sienten menos satisfechos respecto a su
reconocimiento laboral, esto debido a que quizás en esta
ciudad las organizaciones no suelen brindar
oportunidades de promoción y desarrollo a sus
trabajadores para mejorar así el nivel de su mano de obra,
lo que lleva por su parte, a una desmotivación
generalizada frente a las actividades que realizan.
Por su parte, la población que representa al municipio de
Floridablanca tiene dos conceptos, uno es de la muestra
perteneciente a la generación X, la cual demuestra altos
niveles de satisfacción por su trabajo, es decir el grado de
conformidad con su entorno y condiciones generales de
trabajo, así mismo expresa un bajo nivel de satisfacción
por la participación en las decisiones tomadas en su grupo
de trabajo o en su departamento, ya sea porque no son
tenidas en cuenta como debería o porque el interés por
hacerlo no es el suficiente para ser motivado y estar
satisfecho con ello. El segundo concepto está relacionado
con la generación Y que exterioriza una alta capacidad de
tomar decisiones autónomamente, es decir que no existe
la necesidad de tomar ordenes por parte del superior, sino
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que es proactivo y con alta responsabilidad de asumir
consecuencias sobre la toma de decisiones propias, se
añade que es una generación que se siente agobiada con
la cantidad de trabajo, metas y objetivos asignados,
sintiéndose insatisfechos en este aspecto laboral.
De acuerdo a lo presentado en la Tabla 3, se establece que
la muestra que representa la población de Girón se
encuentra satisfecha con las relaciones personales que
presentan con sus superiores, demostrando confianza y
seguridad en la comunicación asertiva con los mismos Se
muestra, además, que, aunque exista una buena relación
con los superiores, la satisfacción y participación en la
toma y parte de decisiones de su departamento o sección
son bajas, evitando hacer parte ya sea positiva o
negativamente. En semejanza con la generación X, la
muestra de la generación Y se encuentra satisfecha con la
relación personal que tiene con sus superiores,
demostrando que en dicha relación no existe diferencia
entre generaciones teniendo en cuenta que se trata de la
muestra representativa del municipio de Girón, pero se
evidencia, además, que la carga de objetivos, metas y
niveles de producción que debe garantizar la generación
Y es más elevada por lo que el grado de satisfacción
disminuye considerablemente.
Del mismo modo, en cuanto a los habitantes del
municipio de Piedecuesta pertenecientes a la generación
X, presentan un alto nivel de satisfacción basado en la
limpieza orden y salubridad de su lugar de trabajo y
empresa en general, asignado así el mejor puntaje dentro
de las dimensiones conocidas, además se destaca el bajo
nivel de satisfacción que presentan en la participación en
las decisiones del departamento de trabajo al que
pertenecen, esto puede deberse a los bajos niveles de
atención, por parte de los superiores, frente a las opiniones
y sugerencias que puedan presentar los colaboradores (ver
Tabla 3). A su vez la muestra perteneciente a la
generación Y presenta un alto nivel en cuanto a las
relaciones personales con sus superiores o jefes, pero se
evidencia que la participación en las decisiones al igual
que la generación X es baja no solo en su departamento
de trabajo si no en las decisiones de la empresa en general.
Prueba U de Mann-Withney
Finalmente, se realizó la prueba U de Mann-Withney con
el propósito de validar semejanzas o diferencias entre las
unidades poblacionales objeto de análisis (Jiménez-
Ochoa et al., 2015). La Tabla 4 presenta los resultados, los
cuales permiten evidenciar que en la única dimensión
donde existen diferencias es en la referente a la naturaleza
del trabajo, por consiguiente, se puede inferir que la labor
desarrollada por los individuos día a día es una fuente
directa de satisfacción o insatisfacción, por consiguiente,
la mejora en las organizaciones tiende a ser específica.
Tabla 4.
Resultados de la prueba U de Mann-Withney
Estadísticos de prueba
U de Mann-Whitney
W de Wilcoxon
z
Sig. Asintótica (bilateral)
Relación con los superiores
7269,000
27169,000
-0,661
0,508
Condiciones laborales
7541,500
27441,500
-0,202
0,840
Reconocimiento laboral
7342,500
27242,500
-0,537
0,591
Naturaleza del trabajo
6470,500
26370,500
-2,007
0,045
Participación con las decisiones
7550,000
27450,000
-0,189
0,850
Fuente: Autores
Conclusiones
La satisfacción laboral de la muestra que representa la
población de las generaciones X y Y de Bucaramanga y
su área metropolitana refleja un nivel alto, lo cual es
congruente con lo expuesto por Mendoza-Vega et al.
(2020), por lo que se infiere que en su mayoría las
organizaciones cumplen con brindarle a sus
colaboradoras condiciones de trabajo dignas en cuanto a
remuneración, organización, condiciones de higiene y
salubridad, las cuales tienen un papel importante para el
cumplimiento eficiente de las actividades de los
colaboradores, pues son la base para el cumplimiento de
los objetivos trazados por la organización.
En cuanto a los resultados obtenidos por grupo
generacional estudiado, se puede concluir que en general
los trabajadores pertenecientes a la generación X
muestran niveles de satisfacción laboral un poco más
elevados, que los de la Y, principalmente en cuanto a
aspectos relacionados con la naturaleza del trabajo y su
relación con los superiores, esto puede deberse quizás al
cargo o tipo de contrato con que cuentan, fruto
posiblemente de su experiencia, siendo esto posiblemente
vinculado con la participación de programas
gubernamentales, tales como Jóvenes en Acciones, lo cual
es congruente con lo postulado por Gómez et al. (2016).
Así mismo, derivado del ejercicio comparativo entre las
variables objeto de estudio, se presenta que en la única
dimensión donde existen diferencias significativas es en
la referente a la naturaleza del trabajo, relacionada con la
satisfacción que el trabajador percibe frente al trabajo que
realiza y su importancia. Por consiguiente, la mejora en
Estudio de Satisfacción Laboral entre las generaciones X y Y en Bucaramanga y su área metropolitana
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las organizaciones tiende a ser específica, de acuerdo a las
actividades y procesos a desarrollar por cada trabajador,
en cada organización en particular, con el fin de generar
mejores condiciones de trabajo.
Recomendaciones
La satisfacción laboral es un pilar fundamental para el
óptimo desempeño del recurso humano dentro de una
organización, por tal motivo, se recomienda a las
empresas y empleadores de Bucaramanga y su área
metropolitana, implementar algunos ajustes dentro de sus
prácticas con relación a dimensiones específicas de
estudio de la satisfacción, con el fin, de generar escenarios
laborales idóneos para el cumplimiento de las tareas, que
apalanquen el desarrollo de las metas propuestas.
Las organizaciones deben enfocarse en brindarle a sus
colaboradores mayores oportunidades de crecimiento a
nivel personal y laboral dentro de la organización de tal
forma que ellos puedan sentirse motivados a desempeñar
de la forma más efectiva sus labores y que por ello
cuenten con el reconocimiento adecuado frente a sus
compañeros y frente a sus equipos de trabajo. Esto
ayudará a incentivar a los colaboradores de una empresa
para cooperar voluntariamente y con empeño en el logro
de los objetivos organizacionales.
Así mismo, es necesario que dentro de las organizaciones
se enfoquen en promover la participación en la toma de
decisiones por parte de los trabajadores, ya sea dentro de
su grupo de trabajo o en su departamento, pues es
indispensable que las personas dentro de su entorno
laboral vean que son tenidas en cuenta y que tienen voz y
voto, para qué de este modo se sientan motivadas y
satisfechas.
Por otra parte, sería interesante replicar este análisis o uno
similar, pero con variables relacionadas con la motivación
laboral y el empowerment, entre estas mismas
generaciones, utilizando otros métodos de análisis y
comparación de las variables objeto de estudio, a
trabajadores del área metropolitana de Bucaramanga o de
algún sector en específico.
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