I+D Revista de Investigaciones
ISSN 2256-1676 / ISSN en línea 2539-519X
Volumen 17 Número 1 Enero-Junio de 2022 pp. 25-33
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Satisfacción laboral en establecimientos
gastronómicos de Bucaramanga, Santander
1
Job satisfaction in gastronomic establishments of
Bucaramanga, Santander
Laura Cristina Marín-Guarín
2
, Yolibet Cecilia Fontalvo-Ballestas
3
, Sebastián García-Méndez
4
Artículo recibido en febrero 12 de 2021; artículo aceptado en junio 17 de 2021
Este artículo puede compartirse bajo la Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional y se referencia
usando el siguiente formato: Marín-Guarín, L. C., Fontalvo-Ballestas, Y. C. y García-Méndez, S. (2022). Satisfacción laboral en establecimientos
gastronómicos de Bucaramanga, Santander. I+D Revista de Investigaciones, 17(1), 25-33.
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Resumen
La satisfacción laboral es el resultado de la relación entre el trabajo y las actitudes frente al mismo, por ello, es un
elemento que afecta positiva o negativamente la productividad de las organizaciones de los diferentes sectores
económicos, tal es el caso del sector gastronómico de la ciudad de Bucaramanga, que constituye el objeto de
investigación del presente artículo, considerando su relevancia en la cadena de valor del sector turístico. En este
sentido, el objetivo es describir las dimensiones de la satisfacción laboral inherentes al cuestionario S20/23, a saber,
trabajo, participación en las decisiones, relación con los superiores, condiciones físicas del trabajo y reconocimiento.
La metodología aplicada se enmarca en un enfoque cuantitativo y de tipo descriptivo, considerando la aplicación del
cuestionario referido a 90 trabajadores de 30 establecimientos. Los resultados permiten evidenciar una marcada
tendencia hacia la tenencia de buenas condiciones físicas del trabajo, lo cual se podría asociar directamente con la
práctica de acciones afines a la seguridad y salud en el trabajo.
Palabras clave: Satisfacción laboral, establecimientos gastronómicos, sector turismo, condiciones del trabajo,
Bucaramanga.
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Abstract
Job satisfaction is the result of the relationship between work and attitudes towards it; therefore, it is an element that
positively or negatively affects the productivity of organizations in different economic sectors, such is the case of the
gastronomic sector in the city of Bucaramanga, which is the object of research of this article, considering its relevance
in the value chain of the tourism sector. In this sense, the objective is to describe the dimensions of job satisfaction
inherent to the S20/23 questionnaire, namely, work, participation in decisions, relationship with superiors, physical
working conditions and recognition. The methodology applied is based on a quantitative and descriptive approach,
considering the application of the questionnaire to 90 workers in 30 establishments of the economic activity. The
1
Artículo de investigación, de enfoque cualitativo, resultado de un proyecto de investigación en curso perteneciente al área de Ciencias sociales,
Subárea Gestión Competitiva de la Cadena de Suministros, desarrollado en el Grupo de Investigación SINERGIA, financiado por la Universidad de
Investigación y Desarrollo (Bucaramanga, Colombia). Dirección: Calle 9 No. 23-55, PBX: 6352525. Fecha de inicio: agosto de 2019.
2
Magíster(c) en Administración, Universidad de Investigación y Desarrollo. Vinculada a la Universidad de Investigación y Desarrollo
(Bucaramanga, Colombia). Dirección: Calle 9 No. 23-55, PBX: 6352525. ORCID ID: https://orcid.org/0000-0001-8391-8789 Correo electrónico:
lauracristinamaring@hotmail.com
3
Magíster(c) en Administración, Universidad de Investigación y Desarrollo. Vinculada a la Universidad de Investigación y Desarrollo
(Bucaramanga, Colombia). Dirección: Calle 9 No. 23-55, PBX: 6352525. ORCID ID: https://orcid.org/0000-0003-3090-7327 Correo electrónico
institucional: yfontalvo1@udi.edu.co
4
EdD(c) Ciencias de la Educación, Universidad Santo Tomás. Docente investigador vinculado al Grupo de Investigación SINERGIA de la
Universidad de Investigación y Desarrollo (Bucaramanga, Colombia). Dirección: Calle 9 No. 23-55, PBX: 6352525. ORCID ID:
https://orcid.org/0000-0002-6077-0248. Correo electrónico institucional: sgarcia15@udi.edu.co
Laura Cristina Marín-Guarín, Yolibet Cecilia Fontalvo-Ballestas, Sebastián García-Méndez
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results show a marked tendency towards the possession of good physical working conditions, which could be directly
associated with the practice of actions related to safety and health at work.
Keywords: Job satisfaction, gastronomic establishments, tourism sector, work conditions, Bucaramanga.
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Introducción
Santander, una región ubicada al nororiente de Colombia,
tiene el turismo como una de las principales estrategias
de competitividad, pues busca aprovechar la riqueza del
medio ambiental, la climatología y la topográfica para la
evolución del ecoturismo, los deportes extremos, la
herencia cultural y la gastronomía regional. Esta
situación ha permitido generar un sistema económico
donde la ciudadanía se beneficia de la llegada de turistas
a la región. Varela & Olarte (2018) en su análisis de
competitividad del sector turístico del Área
Metropolitana de Bucaramanga, calculó un grado
porcentual relativo de competitividad equivalente a un
74.27%, debido al soporte turístico, sustentabilidad
sociocultural, ambiental, económica y la gestión turística.
No obstante, un factor importante para incrementar o
mantener una demanda en el sector turístico es la imagen
que se llevan los clientes de la forma en la que son
atendidos, esto se relaciona directamente con el personal
de atención al cliente, quienes no sólo venden la imagen
de la compañía, sino que también reflejan la cultura de
los ciudadanos. En este sentido, los directivos o gerentes
deben buscar por mantener a sus clientes satisfechos,
porque empleados felices hacen clientes felices
(Guerrero Bejarano et al., 2018).
Así mismo, las compañías se encuentran sumergidas en
un entorno sumamente competitivo, donde los empleados
capacitados y satisfechos se transforman en una ventaja
importante, motivo por el que los altos directivos deben
plantear estrategias día a día para generar una mejoría en
la satisfacción de los colaboradores, ya que no sólo
generan beneficios con los clientes, sino que también
permiten mejorar los procesos, la productividad y el
clima organizacional. Los factores que admiten el
progreso de la satisfacción laboral de los colaboradores
de una organización son interminables, entre ellos se
encuentran elementos extrínsecos como la satisfacción
con la remuneración, las políticas organizacionales, el
ambiente laboral, la supervisión, las oportunidades de
promoción; factores intrínsecos que abordan aspectos
como el reconocimiento obtenido por el trabajo, la
responsabilidad, la promoción, al propio contexto
empresarial y laboral, y características individuales del
empleado; sin olvidar el contenido macro social en el que
se desarrolla la actividad de la organización (Cardona
Arbelaez, et al., 2018; Herzberg, 1976).
En este contexto, este artículo busca explicar las
dimensiones de la satisfacción laboral de los empleados
del sector turístico de Bucaramanga, particularmente de
los establecimientos gastronómicos de Bucaramanga,
con el propósito de reconocer los elementos del recurso
humano, generar acciones de mejoramiento empresarial
y visionar la competitividad sectorial. Para esto, se inicia
con la revisión de literatura sobre satisfacción laboral, se
avanza con el diseño metodológico de la investigación y
finaliza con los resultados y las conclusiones.
Satisfacción Laboral
La satisfacción laboral es un término que no tiene una
única definición, pues a lo largo de los años diferentes
autores han planteado múltiples significados. Por
ejemplo, Guerrero Bejarano et al. (2018), suponen que la
satisfacción del trabajador es resultado de la relación con
su trabajo y de sus actitudes frente al mismo. Igualmente,
Meliá & Peiró (1998) afirman que la satisfacción es el
nivel en el que el trabajo y los distintos aspectos del
mismo, producen satisfacción o insatisfacción en algún
grado, por lo que puede ser medible a través de
herramientas como cuestionarios.
Por su parte, Franco Pérez et al. (2010) plantean que la
satisfacción laboral es un elemento que afecta positiva o
negativamente la productividad en las organizaciones,
por ello, disponer de índices confiables y fáciles de
interpretar y cuantificar para la satisfacción laboral de los
empleados es de gran utilidad. Así mismo, una forma de
lograr la satisfacción laboral es la contemplada por
Herzberg (1976), quien encuentra que los colaboradores
de las empresas se sentirían satisfechos si su labor
estuviese enmarcada en el desarrollo material, mental y
psicológico.
En este sentido, Locke (1976) siguiendo la investigación
de Herzberg (1976) define la satisfacción laboral como
un estado emocional bueno o agradable o una actitud que
deriva de la valoración del propio trabajo y del logro de
metas personales. Sin embargo, una actitud no es una
reacción afectiva, una actitud es un juicio evaluativo
hecho con respecto a un objeto actitudinal, la cual puede
tener como resultado una calificación positiva o negativa
(Weiss, 2002). Por otro lado, Nieto (2016) establece que
la satisfacción que los colaboradores perciben en el
trabajo depende de que el puesto de trabajo cubra sus
necesidades y deseos, convirtiendo a la satisfacción
laboral en un pilar fundamental para tener una
productividad alta en cualquier compañía.
Basándose en estas múltiples definiciones, se han
planteado diferentes modelos que explican los factores
que producen la satisfacción en el trabajo (ver Tabla 1),
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lo cual permite recopilar un conocimiento heterogéneo en
torno a las dimensiones que buscan explicar la
satisfacción o insatisfacción laboral (ver Tabla 2). Por
ello, Prior Ruiz (1988) establece en su investigación que
lo que más influye sobre la satisfacción laboral es trabajar
en un ambiente estimulante, estar satisfecho con el
salario recibido, sentirse orgulloso del trabajo que se
ejecuta, el control y la autonomía sobre el trabajo, bajos
niveles de estrés laboral, el número de horas dedicadas al
trabajo, la percepción de permanencia laboral y la
utilidad social del trabajo. Además, Güell (2014)
describe que los instrumentos de medición de la
satisfacción son cualitativos, donde se cuestiona a la
persona la percepción en cada uno de los indicadores de
satisfacción seleccionados por los investigadores o área
de gestión humana, posteriormente los datos recolectados
se someten a análisis.
Tabla 1
Modelos que explican los factores producen la satisfacción
Autor y año
Teorías
(Locke, 1976)
La teoría del valor
(Herzberg, 1976)
La teoría de los dos factores
(Conte et al., 2005)
Teoría del proceso del oponente
Fuente: Adaptada de Güell (2014)
Tabla 2
Factores que determinan la satisfacción laboral
Autor
Factores
(Meliá & Peiró, 1998)
Supervisión, Ambiente físico, Prestaciones Recibidas, Intrínseca del trabajo y Participación
(Smith et al., 1974)
Naturaleza del trabajo, Supervisión, Honorarios, Avance y Clima organizacional
(Tellenback et al.,
1983)
Estructura, Promoción, Estatus laboral y Prestaciones
(Muñoz, 1990)
Ambiente de trabajo, Visión, Misión y Compensaciones.
(Meliá et al., 1990)
Supervisión y participación, Prestaciones básicas, Infraestructura y Carga laboral.
(Loitegui Aldaz, 1990)
Funcionamiento organizacional, circunstancias físico-ambientales, autonomía, remuneración económica, avance,
toma de decisiones y trabajo en equipo.
(Sáenz & Barrio, 1993)
Nivel de calidad de trabajo, Reconocimiento, Libertad y Autonomía.
(Robbins, 1987)
Trabajo desafiante, recompensas equitativas, adecuadas condiciones de trabajo, buen equipo de trabajo, ajuste de
personalidad.
(Gibson, 1996)
Sueldo, trabajo interesante, oportunidad de ascenso, actitud del jefe, actitud de los compañeros.
(García-Bernal et al.,
2005)
Relaciones, Naturaleza, Condiciones, Honorarios.
(Iriarte et al., 2017)
Salario, entorno físico y características del puesto de trabajo
(Herzberg, 1976)
• Factores higiénicos: Salario, clima laboral, política organizacional, ambiente físico y seguridad en el trabajo.
• Factores motivacionales: Progreso laboral, crecimiento profesional, responsabilidad y reconocimiento.
(Lawler & Suttle,
1973)
• Inversión personal: características del trabajo, tiempo invertido en la labor.
• Recompensas: Salarios, retribuciones, promoción, reconocimiento, dirección.
(Martín, 1981)
• Factores Ambientales: Nivel profesional, actividad variada liderazgo participativo, salario y promoción
profesional, aceptación del grupo.
• Factores Personales: Género, nivel educativo, edad.
(Weinert, 1985)
• Componente exógeno: Aspectos del trabajo y de la organización.
• Componente endógeno: Relaciones interpersonales intralaborales con compañeros y dirección.
Fuente: Adaptada de Güell, (2014).
Igualmente, se han realizado diferentes investigaciones
en las que se busca estudiar el impacto o la incidencia de
la satisfacción laboral en contextos empresariales. Por
ejemplo, (Bonillo Muñoz & Nieto González, 2002)
precisó que la satisfacción en el trabajo es un indicador
relevante en las fases iniciales del pensamiento
administrativo, así mismo, se han encontrado relaciones
entre la satisfacción laboral y el engagement en
empleados operativos de diversos sectores económicos
(Mendoza-Flórez et al., 2021; Mendoza-Vega et al.,
2020).
Por otro lado, Ramírez-Gañan et al. (2020) establece que
el propósito de toda investigación sobre la satisfacción
laboral debe enfocarse en crear políticas de gestión de
talento humano que aporten a elementos del clima
laboral. Asimismo, afirma que para generaciones
modernas no se trata de generar más ingresos, si no de
trabajar en las mejores condiciones posibles, por tanto, si
una organización desea ser competitiva debe tener un
lugar de trabajo saludable, motivador, inspirador y un
clima laboral adecuado.
Metodología
Laura Cristina Marín-Guarín, Yolibet Cecilia Fontalvo-Ballestas, Sebastián García-Méndez
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Tipo de estudio
La investigación desarrollada tiene un enfoque
cuantitativo de tipo descriptivo, teniendo en cuenta lo
expuesto por González & Ruiz (2011) en torno a la
medición, la objetividad, los datos repetibles y
generalizables; por su parte, el corte de la investigación
es transversal, debido al análisis de las dimensiones de la
satisfacción laboral en la población objeto de estudio en
un determinado momento (Veiga de Cabo et al., 2008).
Participantes
La población objeto de estudio corresponde a
establecimientos gastronómicos de Bucaramanga, los
cuales de acuerdo a la base de datos del portal web
Compite 360 son 3468 unidades empresariales
pertenecientes al CIIU 1084, a saber, elaboración de
comidas y platos preparados.
En relación a la muestra es no probabilística,
particularmente a conveniencia, considerando la
selección de 30 unidades empresariales (Hernández et al.,
2014), las cuales tuviesen puntuaciones superiores en la
plataforma Trip Advisor, contemplando la aplicación del
cuestionario a 3 empleados de cada establecimiento, de
los niveles operativos, siendo estos seleccionados por el
Administrador o Gerente de la compañía.
Instrumentos
Los recursos empleados para el desarrollo de la
investigación es el instrumento postulado por Meliá &
Peiró (1998), quienes construyeron en la Universitat de
València, el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23
utilizado para determinar si el trabajo y sus distintos
aspectos generan satisfacción o insatisfacción en algún
grado. El cuestionario S20/23 presenta un nivel favorable
de fiabilidad y validez, a saber, un alfa de Cronbach de
0,92 (Meliá et al., 1990), considerando cinco factores:
condiciones físicas del trabajo, relaciones con los
superiores, participación en las decisiones, aspectos
intrínsecos del trabajo y reconocimiento.
Dichos factores se miden mediante 23 ítems (ver Tabla 3)
los cuales se califican de acuerdo a la escala Likert de 7
niveles: insatisfecho (muy, bastante, algo), indiferente y
satisfecho (algo, bastante, muy).
Tabla 3
Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23
No.
Descripción
1
Las satisfacciones que le produce su trabajo por sí mismo.
2
Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las
cosas en que usted destaca.
3
Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las
cosas que le gustan
4
El salario que usted recibe.
5
Los objetivos, metas y tasas de producción que debe
alcanzar.
6
La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.
7
El entorno físico y el espacio de que dispone en su lugar de
trabajo.
8
La iluminación de su lugar de trabajo.
9
La ventilación de su lugar de trabajo.
10
La temperatura de su local de trabajo.
11
Las oportunidades de formación que le ofrece la empresa.
12
Las oportunidades de promoción que tiene.
13
Las relaciones personales con los superiores.
14
La supervisión que ejercen sobre usted.
15
La proximidad y frecuencia con que es supervisado.
16
La forma en que los supervisores juzgan su tarea
17
La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su
empresa.
18
El apoyo que recibe de los superiores.
19
La capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos
a su trabajo.
20
Su participación en las decisiones de su departamento o
sección.
21
Su participación en las decisiones de su grupo de trabajo
relativas a la empresa.
22
El grado en que su empresa cumple el convenio, las
disposiciones y leyes laborales.
23
La forma en que se da la negociación en su empresa sobre
aspectos laborales.
Fuente: Meliá & Peiró, (1998).
Procedimiento
Inicialmente, para el desarrollo de esta investigación se
elaboró una búsqueda de información histórica
relacionada directamente con la satisfacción laboral en
colaboradores de diferentes sectores económicos y de
múltiples regiones geográficas.
Posteriormente, la aplicación del instrumento de
recolección de información se llevó a cabo en las
instalaciones de cada establecimiento gastronómico y por
correo electrónico, teniendo en cuenta las disposiciones
por la emergencia sanitaria ocasionada por el Covid-19.
Para la tabulación y análisis de los datos recolectados se
utilizó Microsoft Excel y el software SPSS Versión 25,
basado en las diversas dimensiones objeto de análisis.
Finalmente, los resultados encontrados son analizados y
comparados con los hallazgos de trabajos similares
encontrados en la literatura.
Resultados
En la muestra estudiada se encuentra que el mayor nivel
de satisfacción laboral en los establecimientos
gastronómicos de Bucaramanga se encuentra en la
dimensión de “condiciones físicas del trabajo”, haciendo
referencia a la limpieza, la iluminación, la higiene y
demás aspectos con los que los colaboradores se sienten
a gusto, esto se complementa con lo expuesto por
Guerrero Bejarano et al. (2018), quien encontró en su
investigación que la satisfacción laboral depende del
resultado de la relación del colaborador con su trabajo y
sus actitudes frente al mismo, por ello, la dimensión con
el más bajo puntaje es la vinculada al “reconocimiento”,
que se reconoce como una falencia a nivel estructural y
humano de las compañías, dado que este dimensión es
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ampliamente necesario en la praxis operativa de los
individuos (ver Figura 1).
Figura 1. Satisfacción laboral en establecimientos gastronómicos de
Bucaramanga. Fuente: Autores
Al analizar la satisfacción laboral por rango de edades se
encuentra que los colaboradores en las edades de 16 a 42
años tienen un alto nivel de satisfacción con respecto a las
“condiciones físicas del trabajo”, no obstante, se
visualizan potenciales acciones de intervención en la
dimensión referente al “reconocimiento” por las
oportunidades de promoción que tienen los colaboradores
descritos previamente, siendo esto complementado a lo
expuesto por Jaimes-Dueñas et al. (2021) en relación a la
relevancia de la satisfacción con la labor en individuos
pertenecientes a la generación X.
Por su parte, en el rango de edad de 55 a 66 años recae la
mayor satisfacción laboral sobre la dimensión
“participación en las decisiones”, en otros términos, sobre
la capacidad para decidir autónomamente sobre aspectos
relativos a su trabajo y la toma de decisiones en las áreas
funcionales; a diferencia de la satisfacción en el rango de
43 a 54 años, donde esta es la dimensión con más bajas
puntuaciones.
Por otro lado, en los colaboradores entre 55 a 66 años lo
que genera más insatisfacción laboral es la “relación con
los superiores”, específicamente, en los elementos
adscritos a la igualdad y la justicia en las organizaciones
(ver Figura 2), siendo esto último vinculable a lo expuesto
por Nieto (2016) en torno a que la satisfacción es el pilar
fundamental para tener una alta productividad y mejora
diaria, consecuentemente si no hay altos niveles de
satisfacción no podría haber éxito en ninguna empresa.
Figura 2. Satisfacción laboral en establecimientos gastronómicos de
Bucaramanga – Análisis por rangos de edades. Fuente: Autores.
Por otra parte, hay una coincidencia en la satisfacción
laboral percibida por hombres y mujeres, siendo la
dimensión con mayor puntaje las “condiciones físicas del
trabajo”; esto se explica en parte, por lo expuesto por
Loitegui Aldaz (1990), quien describe la satisfacción
laboral como un funcionamiento organizativo en donde
las condiciones físicas y ambientales toman un fuerte
papel. En contraste, la dimensión que genera más
insatisfacción para el género femenino es la
“participación en las decisiones”, haciendo referencia a
su baja participación en la toma de las mismas dentro de
su grupo de trabajo, y para el género masculino el
“reconocimiento” (ver Figura 3), validando lo
mencionado por autores como Sáenz & Barrio (1993)
quienes resaltan en su investigación la importancia del
nivel de calidad del trabajo, la responsabilidad y el
reconocimiento recibido por los colaboradores.
Figura 3. Satisfacción laboral en establecimientos gastronómicos de
Bucaramanga – Análisis por género. Fuente: Autores.
En cuanto a las unidades de análisis vinculables al perfil
educativo, todos tienen una alta similitud con sus
generadores de satisfacción e insatisfacción laboral, pues
para ellos la dimensión con mayor nivel de satisfacción
es la de “condiciones físicas de trabajo”, ya que
independiente del nivel educativo, todos los
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colaboradores tienden a sentir satisfacción con aspectos
como el entorno físico, el espacio que disponen, la
ventilación y la temperatura de su lugar de trabajo, estos
aspectos son generadores de felicidad. Por el contrario, la
dimensión que menos genera satisfacción es la de
“reconocimiento” (ver Figura 4), que se asocia a lo
expuesto por Locke (1976) quien afirma que un excelente
salario, el reconocimiento, la promoción y la supervisión
logran satisfacer a los colaboradores, creando así un
efecto rebote con los clientes.
Figura 4. Satisfacción laboral en establecimientos gastronómicos de
Bucaramanga – Análisis por nivel de educativo. Fuente: Autores
Conclusiones
La satisfacción laboral tiene gran importancia para todas
las organizaciones, ya que tiene influencia directa sobre
factores como la productividad y la competitividad, por
ello, es relevante ofrecer buenas condiciones en el trabajo
buscando que esta satisfacción sea alta en todo el talento
humano de las compañías, dicha premisa es validable en
la disposición de los establecimientos gastronómicos
objeto de estudio, siendo continuamente visible
puntuaciones altas en la dimensión referida.
Por otro lado, en términos generales, en los
establecimientos gastronómicos objeto de estudio, la
dimensión que genera mayor satisfacción laboral es
“condiciones físicas del trabajo”, lo que refleja la
importancia de tener ambientes de trabajo en los
establecimientos gastronómicos con buena iluminación,
limpieza, higiene, seguridad laboral infraestructura. No
obstante, hay dimensiones que necesitan especial
atención, pues presentan puntajes bajos en ciertos grupos
poblacionales, estas son reconocimiento y relaciones con
los superiores, que tienen baja puntuación en los
colaboradores entre 55 a 66 años y en los trabajadores de
género masculino; lo que hace necesario que los
directivos de los establecimientos gastronómicos
implementen medidas y procedimientos organizacionales
que fortalezcan el reconocimiento de los trabajadores y
mejoren las relaciones intralaborales.
De igual manera, el estudio permite concluir que las
unidades empresariales objeto de estudio desarrollan un
estilo gerencial consultivo, específicamente con los
individuos de mayor de edad, siendo esto visible por la
nota diferencia del grupo poblacional de 55 – 66 años en
la dimensión “participación con las decisiones”, por lo
tanto, se infiere que la experticia y conocimiento de la
operación a nivel operativo son elementos clave en la
gestión empresarial de las compañías.
Finalmente, se reconoce que los resultados obtenidos
permiten validar que las condiciones físicas del trabajo
tienen una alta representatividad en las unidades
empresariales objeto de estudio, constatando las buenas
prácticas de seguridad y salud en el trabajo, mediadas por
los diferentes entes gubernamentales y las ARL, no
obstante, elementos como el trabajo, el reconocimiento y
la participación en las decisiones deberán ser objeto de
intervención, con el propósito de mejorar la praxis
gerencial y no encausarla a requisitos legales, mitigando
el peso de los activos intangible en la gestión
organizacional.
En complemento a lo anteriormente dicho, sería
interesante analizar la satisfacción por profesionales de
las diversas disciplinas, pues en la investigación realizada
por Bòria-Reverter et al. (2012), se encontró que los
directivos o trabajadores con cargos de naturaleza
intelectual, mostraban niveles de satisfacción superiores
al resto de grupos ocupacionales. Igualmente, para
futuras investigaciones que busquen estudiar la
satisfacción laboral se recomienda utilizar instrumentos
de recolección con cuestionarios complementarios al
aplicado, estos cuestionarios deben estar sujetos a teorías
verificadas en la literatura y deben tener un alto índice de
confiabilidad y validez para obtener resultados más
exactos (Núñez González et al., 2007), permitiendo lograr
un conocimiento holístico del factor humano a nivel
empresarial.
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